網絡招聘行業回暖企業積極探索新業務模式
沉寂了大半年的各類網絡招聘企業最近又開始活躍起來，前程無憂、智聯招聘網的相關人員告訴網易科技，整個網絡招聘行業已明顯回暖。而各家招聘網站也趁機推出新業務模式，以獲取更好的營收。
中華英才、智聯招聘：向個人收費
在網絡招聘行業，長期以來形成的商業模式是：通過大規模打廣告吸引個人在其網站上免費投遞簡歷，免費獲取招聘職位信息，而後通過向企業提供廣告、招聘服務等獲取收入。從前程無憂第二季度的財報可以看出，在其1.933億元的營收中，出版物廣告營收為人民幣6720萬元，網絡招聘服務營收為人民幣7740萬元。
要維持這種靠賣關鍵字行銷時間為主的商業模式，招聘網站不得不砸錢圈更多的個人用戶——因為招聘網站的用戶一般5年左右會流失，要吸納新用戶，只有維持龐大的廣告投放。
根據艾瑞的數據，2008年智聯招聘、中華英才、前程無憂在互聯網上的搜尋引擎最佳化品牌廣告投放金額分別為1.1億元、5000萬元、2000萬元。
這種模式的弊端在於，過於依賴企業的關鍵字排名廣告投入，一旦遭遇全球金融危機，企業廣告等投放縮小，而市場推廣費用卻由於慣性不能直接壓縮，必然導致三大網絡招聘網站都在這輪經濟寒冬中遭遇困難——2008年智聯招聘虧損約1.7億元，中華英才虧損1.75億元。
為了走出寒冬，它們紛紛開闢新的財路，如智聯招聘推出“簡歷圖標增強顯示”，中華英才推出“簡歷助手”的終端收費增值服務。據網易科技了解，智聯招聘的“簡歷圖標增強顯示”功能每月只需要繳納2元，用戶就可以避免簡歷同質化傾向，提高投遞簡歷的成功率。
艾瑞分析師蔣李鑫告訴網易科技，這些新的探索短期內並不能成為三大招聘網站的主要營收來源，“前程無憂應該繼續加強其線下推廣和企業人力資源外包方面的優勢，而中華英才則應該發揮其校園招聘上的特長，智聯招聘可以在職業生涯全程服務上做得更好。”
蔣李鑫表示，三大招聘網站要改變利潤困局，首先要改變目前惡性的營銷戰，“只要它們把營銷成本控制在總營收的20%（現在普遍在40%以上，有的甚至達到100% ），那麼其財務數字會變得很好看。”遺憾的是，根據蔣李鑫的觀察，三大招聘網站除了線下推廣投入有所收斂外，線上推廣投入沒有絲毫減少的跡象。
“它們擔心自己一旦不做投放，競爭對手就會將自己的個人用戶搶走。”蔣李鑫解釋了三大招聘關鍵字行銷服務網站廣告投放欲罷不能的根本原因。
蔣李鑫告訴網易科技，有一個流量很高的畢業生招聘網只有20多人在運作，其用戶每年都有更替，但其流量卻能保持相對穩定，“這證明了不一定要投入很多推廣費用才能維持用戶和流量，定位很重要。”
從賣時間到賣職位
招聘網站裡綜合排名僅次於三大招聘網站（艾瑞的數據）的分行業招聘網站英才網聯也剛從全球金融危機的影響中緩過氣來，9月18日剛宣布恢復了部分員工的工作餐補貼。
英才網聯CEO陶惠瓊告訴網易科技，英才網聯為了在金融危機中不裁員，採取了管理層降薪，取消工作餐補貼等辦法來節省開支，“最難的一段時間是今年前兩個季度，不只是整個行業營業額大幅降低，而且大家對經濟何時開始復蘇都沒有把握。”陶惠瓊表示，宏觀經濟下半年開始企穩回升，整個網絡招聘行業也逐漸走出最艱難的時段。
陶惠瓊認為在前程無憂、智聯招聘、中華英才三大網絡招聘網站的多年耕耘下SEO，國內網絡人才招聘行業的主導模式是“賣時間”——企業繳納了相對便宜的會費後可以在招聘網站上長期打廣告。
這種模式存在一些問題，比如有的企業發布招聘信息，在一段時間後已經招聘到合適的人員，但不會及時更新招聘信息，這樣就會使得很多應聘者在不知情的情況下投遞簡歷，降低了求職成功的概率。
陶惠瓊透露，為增加應聘者求職成功率，英才網聯推出了“賣職位”的招聘模式——即企業在規定時間內（比如半個月）發布特定職位的招聘信息，規定時間到期時，招聘信息將自動更新，這樣大大增強了招聘信息的有效性。
但陶惠瓊也承認線下召開分行業招聘會，線上賣關鍵字廣告行銷廣告還是英才網聯主要的營收來源，因為企業用戶線下參加招聘會，線上打招聘廣告的習慣很難改變。 “英才網聯沒期望這種模式在短期內支撐公司發展，但我堅信，如果這種新的模式是以客戶和應聘者利益為首要考慮因素，那它終將得到行業的廣泛接受。”
搜索技術+呼叫中心
據了解，原來一些招聘垂直搜索網站因為單純業務模式不能帶來足夠的營收而紛紛轉行了——有的變成培訓類網站，有的變成搜索關鍵字廣告代理網站。而原來也立足於做職位搜索的職脈網卻摸索出了搜索引擎+行業專家+呼叫中心模式，通過做項目的方式，不斷擴大業務。
職脈網CEO吳海寧在接受網易科技採訪時解釋了其工作模式：
市場部人員將從企業拿到的招聘訂單交給負責對應行業的項目經理手上。
項目經理在深入了解客戶需求後，會將客戶的職位需求量化為相應的關鍵條件，交給職脈網的呼叫中心員工執行。呼叫中心員工會根據項目經理的要求，用搜索引擎查詢職脈網的人才數據庫。
如果能從庫中找到符合條件的人才，招聘助理會主動聯繫候選人，了解候選人目前的任職情況並徵得其同意後，再把候選人推薦給項目經理。
項目經理會對候選人進行第一輪的把關，然後將合格人選推薦給客戶，等客戶面試通過後，職脈網按推薦成功的人數向客戶收錢。而呼叫中心的員工也按成功率拿取提成。
而如果職脈網人才庫內的數據不足以滿足客戶的招聘需求，那麼項目經理會提具體的要求和指出方向，網路行銷讓職脈網的數據組（有6-7個員工）收集更多的人才數據。
職脈網下一步打算推出付費調研、職業培訓、SNS等業務，“年底營收預計到達到3000萬元。”吳海寧說。
免費和SNS化
2008年4月獲得來自浙江民營風險投資商天德創投的2000萬元的風險投資的廣州百才人力資源有限公司卻在今年年初——金融危機最嚴重的時候敢於打出免費牌——嘗試對中小企業提供免費基礎招聘發布服務，這些企業通過招聘信息獲取的簡歷也免費。
“企業想要在搜索結果裡獲得更好的排名和包裝需要收費。”據百才網總經理黃挺介紹，
“百才按照傳統模式去做，每個月收入已有十多萬元，免費了之後收入直線下跌。這是一個很痛苦的過程，很多競爭對手想要這樣做，但不是很現實。”
百才敢於這樣做是看到國內使用網絡招聘的企業占到所有企業總量不到5%左右，空間很大，免費可以快速圈地。而百才敢於“免費”的另外一個原因是，這個創業團隊同時還經營著一家網絡基礎應用及網絡營銷公司，年營收達1億元，它們有財力和技術做好百才網的模式。
而今年8月15日才宣布上線的招聘網站我行網則希望通過將SNS網站模式移植到網絡招聘行業，從而讓企業的人力資源主管可以把權限下放到各個業務部門，提高其招聘效率，而簡歷和職位也會自動匹配推送，省卻了搜索的麻煩。
我行網總經理馮深說，傳統的招聘網站模式：發招聘搜尋引擎優化廣告——收到大批簡歷——篩選簡歷——面試……“成功率很低”，反而是半熟人介紹的人才成功簽約率很高。
“SNS網站都很封閉，需要朋友邀請才能註冊，而招聘網站又需要開放，我們費了好大的勁才將SNS和招聘網站真正結合起來。”馮深告訴網易科技
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